社内理解を深めるには

 

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企業が障がい者雇用を進めていくためには、「当社は障がい者を雇用していく」という経営者の意思決定が大前提となります。その上で、実際に障がいのある社員を受け入れ、指導役や同僚となる現場社員の協力が必要です。社長の強力なリーダーシップでうまくいっているという企業もあれば、採用準備段階から現場社員に丁寧な説明をして理解を得ているという企業もあります。ここでは、主に人事部門の方が現場社員の理解を促すために考慮すべきポイントについてご紹介します。

求人を出す前に（採用前の準備として）

1　障がい者雇用をめぐる状況について情報収集します

法令等の理解のほか、他社事例や地域の支援機関など、障がい者社員を迎え入れる環境を整備するための情報を集めます。

2　会社の方針を打ち出します

法令順守を徹底することに加え、会社としてどのような理念や姿勢で障がい者雇用を進めるのか方向付けします。

（例）
・地域の障がい者の雇用を通して、地域社会との結びつき強化に
・多様な人材の受入により、人材育成ノウハウの蓄積と社内の活性化に
・直接又は間接的に事業拡大や経営改善に至った先進企業の例から
・一人ひとりの社員の成長を大切にしようとする経営者の思いなど

3　社内で情報交換・共有します

社員に伝えるときは、経営・人事セクションからの一方的な伝達とするより、情報交換・共有というスタンスで進めると受け入れられやすい傾向があります。
また、社員の協力を求めるだけではなく、職場でトラブルがあった時の相談先など不安解消の材料も共有することで、迎え入れる側の不安を和らげることができます。

4　受入部署の体制を整えます

配属先が決まったら、障がい者が働きやすい環境を作っていくために日常的な声かけやアドバイス、職場内指導などを行ってもらう社員を決め、協力を求めます。ただし、障がい者雇用は組織として行うものですので、特定の社員への負担が大きくなりすぎていないか、注意を払う必要があります。

 

採用が決まったら（雇用の安定のために）

1　障がい特性について社内で共通理解を持ちます

障がいのある社員を迎え入れることが決まったら、障がい特性と配慮事項について、社内で共通理解を持つ勉強会などを開くと良いでしょう。当センターの出前講座もご活用いただけます。
 

2　配慮事項について本人から聴き取ります

不自由なところ、配慮が必要なところは、プライバシーに配慮した上で、採用時に本人から聴き取ります。社員にどのように（どこまで）伝えるかについても、本人の意向を尊重し、話し合っておくとよいでしょう。

3　定期的に話を聴く場を設けます

安定した雇用を継続するためには、信頼関係の構築が大切になります。定期的に本人の声を聴く機会を設け、困っていることがないか、耳を傾けます。本人から特別な申し出がない場合でも、話を聴いてくれる場（人）があることが安心につながります。現場担当者に任せきりにするのではなく、人事、現場、必要に応じて支援機関とも連携し、組織としてのサポート体制を整えましょう。

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