障がい者雇用促進に向けたフォーラムを開催します！～ ちょこっとジョブ型雇用の創出！超短時間雇用 ～

県では、障がい者雇用の機運醸成及び企業の障がい者雇用への理解促進のため、平成25年度から、企業経営者や人事担当者等を対象とした産業人材育成フォーラムを開催しています。

今年度は、９月に開催しますので、お知らせします。

 

※本フォーラムは終了しました。ご視聴いただき、ありがとうございました！

 

産業人材育成フォーラム（ちょこっとジョブ型雇用の創出！超短時間雇用～障がい者の多様な働き方の推進～）チラシ（PDF：1,936KB）（別ウィンドウで開きます）

 

『ともワク』コーナーチラシ（PDF：5,497KB）

 

1　日時

令和７年９月１日（月曜日）13時15分から16時30分まで（開場12時）

2　会場

はまぎんホール　ヴィアマーレ（横浜市西区みなとみらい3-1-1）

3　参加方法

会場参加又はオンライン（YouTubeによるライブ配信）

4　テーマ

ちょこっとジョブ型雇用の創出！（超短時間雇用）～障がい者の多様な働き方の推進～

5　プログラム

【第１部】

障害者雇用優良事業所等表彰式
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構神奈川支部　主催

【第２部】

知事あいさつ

基調講演

　テーマ「超短時間雇用モデルのこれまでとこれから」

　東京大学　先端科学技術研究センター　教授　近藤　武夫　氏

超短時間雇用モデルの提唱
　全国で展開されている超短時間雇用モデルについて説明されました。これは、1日15分、週1日からでも一般企業や商店で働くことを可能にし、地域社会に新たな価値ある仕事を生み出す仕組みであると述べられました。

多様な職務の創出と具体的な事例
　超短時間雇用の職務はあらゆる場面に存在すると話されました。事例として、パン屋での生地成形、寿司屋での「シャリ炊き」といった専門業務、 EYストラテジー・アンド・コンサルティング株式会社やソフトバンクホールディングス株式会社といった大企業のオフィス内で遂行される仕事まで、特定のジャンルに限定されない多様な働き方を紹介されました。

　また、業務分析の成功例として、看護師業務が挙げられ、内視鏡洗浄などの、その人にしかできない仕事以外の周辺業務を超短時間雇用として他者が担うことで、看護師が本来の専門業務である患者のケアに専念できるようになったことを紹介されました。

　このように、個人が担っている幅広い業務を可視化し、その中から他者に担ってもらうことで、その職場が助かる業務を明らかにすることが、新たな雇用を生み出す鍵であると説明されました。

企業と働く人とのマッチングにおける基本原則
　超短時間雇用モデルの採用における基本原則は、「職務遂行に本質的に必要な能力以外は一切問わない」ことであると強調されました。例えば、内視鏡洗浄の仕事に電話応対やビジネスマナーは必ずしも必要ではなく、その仕事を遂行できる能力があれば、積極的にマッチングを進める考え方を企業に徹底させているとのことです。
　超短時間雇用モデルで働く人々（数百名）の約半数は週5時間未満の就労であり、2024年4月から始まった週10時間以上の障がい者雇用率算定制度の対象となる方は全体の約15%であるという実態を示されました。

各市町村における推進体制と超短時間雇用センターの役割
　超短時間雇用モデルを支えるため、各市町村に超短時間雇用を創出するコーディネート機能を持つ超短時間雇用センター（以下「センター」という。）を設置することが極めて重要であると述べられました（自治体として取組を始めたのは川崎市が初）。センターに在籍するコーディネーターは、事業所の窓口で待つのではなく、積極的に企業へ出向き、「やりたいけれどやれていない仕事」の業務分析（職務定義）を行い、「この仕事を遂行できる人がいたら、うちはすごく助かる」という考え方になってもらうため、まず障がい者雇用という考え方を一度忘れてもらうよう働きかけると話されました。
　働きかける意図として、障がい者雇用率の達成を目的とすると、従業員とあまり関わらないノンコア業務が中心に洗い出されてしまうので、部署の課題解決という視点から業務分析することで、障がい者を「戦力」として、また「同僚」として迎える関係性をより築きやすくなるとのことです。
　また、センターは、様々な部局間又は工業団体、商店街等との連携を行い、企業を巻き込むことや、就労継続支援B型事業所の利用者、ひきこもりの若者、難病患者の方々など、地域に埋もれている人材を発掘し、企業とつなぐ役割を担うと説明されました。

超短時間雇用モデルを支える六つの要件
　超短時間雇用モデルは、次の六つの要件で構成されていると話されました。
①採用前に、職務内容を明確に定義しておく
②定義された特定の職務で、超短時間から働く
③職務遂行に本質的に必要なこと以外は求めない
④同じ職場でともに働く
⑤超短時間雇用を創出する地域システムがある
⑥積算型雇用率を独自に算出する

新しい社会参加の形として
　最後に、雇用は、収入を得るためだけのものではなく、社会的な所属や自己実現の機会として非常に重要であると述べられました。フルタイム勤務を前提とした社会だけではなく、超短時間雇用という新しい社会参加の選択肢を、地域全体で設計していくことの重要性が示されました。

雇用事例発表

　EYストラテジー・アンド・コンサルティング株式会社

　テーマ「調査・企画業務における超短時間雇用の実例と有効性について」

　　リードパートナー兼 Chief Economic Security Officer　國分　俊史　氏

　　シニアマネージャー　森　華子　氏

　　アソシエイト（難病により超短時間雇用で勤務）　須田　有美　氏

●リードパートナー兼 Chief Economic Security Officer 國分 俊史 氏

　EYストラテジー・アンド・コンサルティング株式会社（以下「EYSC」という。）では、超短時間雇用を、事業戦略に組み込む先進的な取組として進めていることを発表されました。2024年8月から、須田氏がコンサルティング部門のアソシエイトとして活躍しており、森氏が、この雇用形態を業務に定着させる責任者を務めているとのことです。

EYSCにおける多様性推進の背景
　同社は、世界各国で会計、税務、アドバイザリー等のプロフェッショナル・サービスファーム「EY Japan株式会社」のコンサルティングに特化した部門であり、 従業員4,000名超のうち、約80名の障がい者が共に働いていると紹介されました。
　超短時間雇用を取り組む背景には、聴覚と視覚に障がいがありながら、EY社の共同創業者として携わったアーサー・ ヤング氏の存在があると述べられました。また、社是として「Building a better working world ～より良い社会の構築を目指して～」を掲げ、受け継がれているとのことです。また、EY Japan株式会社のCEOである貴田氏自身も、多様性を象徴する存在として会社を率いていることも、この取組を後押ししている一因だと述べられました。

コンサルティング業務と超短時間雇用の親和性
　コンサルティング業務において超短時間雇用が可能な理由について、業務プロセスの観点から説明されました。コンサルティング業務は「①仮説の構築」「②裏付けとなる情報の収集・分析・検証」「③提言」で構成される中、特に②の情報収集が鍵になるとのことです。「事実がない」ことを立証するための膨大な情報収集や裏付け作業は、単価の高いコンサルタントが担うには非効率な面がある一方、超短時間で働く人材が、戦力として大いに活躍できる有効な分野であると話されました。

事業部門主導による超短時間雇用の重要性
　超短時間雇用の取組は、人事部門任せでは進まず、事業部門が主体的に関わることが不可欠であると強調されました。どの業務を切り出すかが事業の競争力向上に直結する戦略そのものであるため、障がい者雇用の直接の担当ではなく、ルール形成戦略や経済安全保障など、現場でコンサルティング業務に取り組んでいる國分氏がリードしていると話されました。

超短時間雇用がもたらす具体的な効果
　超短時間雇用の取組がもたらす効果として、2点が挙げられました。
　一つ目は「チームの人間関係の再構築」です。障がいのある方がチームに加わったことで、メンバー間に自然とケアの視点が生まれ、「体調はどうですか」といった会話が増えるなど、コミュニケーションが活性化しました。これが、お互いの個性を改めて知るよい機会になっていると述べられました。

　二つ目は「新しいサービスの開発」です。現在、須田氏の持つ独自の視点を活かした、全く新しい、革新的なソリューションの開発が進められていると述べられました。

超短時間雇用の可能性について
　最後に、超短時間雇用を事業戦略として展開することは、コンサルティング業界でも十分に可能であり、他の多くの事業においても共通の効果が期待できるのではないかとの見解が示されました。この取組について、各社でも是非検討してほしいと締めくくられました。

●シニアマネージャー　森 華子 氏

導入準備における現場との連携の重要性
　超短時間雇用の取組について、準備段階で最も重要だったのは、現場のコンサルタントに寄り添い、巻き込んでいくことだったと話されました。「障がいのある方と仕事をしてあげている」という意識ではなく、誰もが「喜んで一緒に働きたい」と思える状態を目指し、経営層からのメッセージ発信や、密な情報共有を行ったとのことです。

業務切り出しにおける三つの要点
　雇用の実現において最も重要な「仕事の切り出し方」については、試行錯誤の末に、三つの要点が見出されたと説明されました。一つ目は、切り出される業務内容そのものが「生産性・付加価値の向上」に繋がること。二つ目は、突発的な休暇にも対応できるよう「短納期でなく、常に発生する業務」であること。そして三つ目が「完全リモートワークが可能」であることでした。

創出された業務内容と多様な働き方の実現
　これらの要点を基に、調査・企画業務において三つの仕事が定義されたとのことです。具体的には「情報収集と一覧化」「社会動向の調査」「新規事業のための仮説検証」であり、これらはコンサルタントの業務品質と競争力向上に直結する重要な業務であると述べられました。実際の就労事例として、体調の波に合わせて働く方や、介助を挟みながら働く方などが紹介されました。

●アソシエイト　須田　有美 氏

経緯と現状
　須田氏は神奈川県在住で、24歳のときに、進行性の筋疾患「遠位型ミオパチー」と診断され、現在は首から下がほとんど動かせず、日常生活にサポートが必要とされています。病気の進行により一度退職されましたが、もう一度就職したいと思い、求人を調べていくうちに、EYSCの「超短時間雇用」を知り、昨年8月から勤務しているとのことです。

就労における二つの壁
　仕事を探す上で、「時間の壁」と「外出の壁」があった点が指摘されました。
　「時間の壁」とは、訪問介護中は就労できない制度や、リハビリ等でまとまった労働時間を確保できないことでした。また、求人の勤務時間が、６時間から８時間希望の企業がほとんどで、働く時間を確保することが難しかったと述べられました。
　「外出の壁」 では、通勤に公的介護が使えず、完全在宅の求人が少ないことが挙げられました。 
    
超短時間雇用による課題解決
　現在の働き方は、これらの壁を取り払ったと述べられました。週3～4日、1日4時間程度を完全リモートワークで勤務し、介助サービス利用中は業務を中断するなど、自身の生活に合わせた柔軟な働き方が可能になったとのことです。 具体的な業務内容として、「行動経済学やアートを活用した組織開発の取組に関する先行事例の調査・分析、ディスカッションへの参画」「 EYSC所属パラアスリートへのインタビュー調査」などに携わっているとのことです。

働くことで高まった自己肯定感
　再び働くことで社会とのつながりを実感し、自己肯定感が高まるなど、内面に大きな変化があったと話されました。
　最後に、重度の障がいがあっても、環境が整えば働くことができ、超短時間雇用が更に広がり、誰もが当たり前に働ける社会になることへの期待を述べられました。

　株式会社スタックス

　テーマ「三歩進んで二歩下がる、一筋縄では行かなかった障害者雇用」

　　代表取締役社長　星野　佳史　氏

株式会社スタックスの障がい者雇用状況
　同社は精密板金加工を主事業とし、全従業員51名のうち、3名が障がいのある従業員とのことで、当初は週10時間の超短時間雇用からスタートし、現在は週25時間、週32.5時間と勤務時間を延長した2名の事例を中心に、同社の取組を話されました。

意識の転換点：社会貢献から「戦力」としての雇用へ
　同社における障がい者雇用のきっかけは、十数年前に先代社長が、社会貢献を目的として発案したことによるものでした。当時、担当者であった星野氏は、本業への支障を懸念し、生産性のない単純作業を就労体験者に依頼したそうです。しかし、その体験者が、検品済みのはずの製品の中から不良品を発見した出来事をきっかけに、星野氏の考えは一変したと述べられました。「障がいの特性をうまく活用すれば、大きな戦力になるかもしれない」と気付き、社会貢献としてではなく、会社の戦力として障がい者雇用を進めることを決意したとのことでした。

短時間雇用がもたらした成果と成功事例
　数年前、川崎市役所から週10時間の短時間雇用の打診があった際、社内に存在した「重要だが緊急ではない」ために後回しにされていた業務の解決策として最適だと判断され、例えば、全数検査が求められない製品の自主的な検査など、日々少しずつでも進めることで会社の信用毀損リスクを低減できる業務に、短時間雇用の人材が大きな役割を果たしたと話されました。

　具体的な成功事例として、両面テープの裁断作業が挙げられました。繰り返し同じ作業を正確に行うことに強いこだわりを持つ特性のある従業員に任せたところ、作業精度が劇的に向上し、製品ロスが大幅に減少。結果として、その製品の採算が改善したそうです。この成功体験は、本人の自信と、職場での居場所の確立にもつながり、会社と本人の双方にとって有益な結果になったと述べられました。

失敗から得た教訓と柔軟な職場環境の構築
　多くの成功体験がある一方で、失敗も数多く経験されたとのことです。例として、本人の許可なく席を2メートル動かしたことで、当事者がパニックに陥った事例が共有されました。会社側にとっては「たった2メートル」という認識でも、本人にとっては耐え難い変化であり、変化の「量」ではなく「有無」に敏感な方がいることを学んだそうです。この経験から、会社側の思い込みで判断することの危険性を痛感し、特性を理解し、受け入れることの重要性を強調されました。

　また、障がいのある従業員同士の人間関係が悪化した際、よかれと思って対話を促したところ、かえって状況を悪化させてしまった失敗も挙げられました。このことから、会社が理想とする職場像を押し付けるのではなく、当事者にとって最適な環境を個別に考えることが肝要であることに気付いたと述べられました。

障がい者雇用に悩む企業へのメッセージ
　これらの成功と失敗を通じ、得られた最も重要な学びは、「理想が必ずしも最適とは限らない」ということであると結論付けられました。障がい特性と個性を不可分なものとして捉え、会社側の理想を押し付けるのではなく、本人にとって働きやすい環境を柔軟に模索していく姿勢が大切であると話されました。
　最後に、これから障がい者雇用に取り組む企業に対して、「是非、たくさん失敗してください。その中から学びを得て、結果として、よい雇用ができれば」とのメッセージを送られました。

パネルディスカッション

　パネリスト

　株式会社スタックス　代表取締役社長　星野　佳史　氏

　川崎障害者就業・生活支援センター　所長　小川　菜江子　氏

　横浜公共職業安定所　難病サポーター　鶴見　直子　氏

　オブザーバー

　株式会社ミライロ　代表取締役社長　垣内　俊哉　氏

　コーディネーター

　東京大学　先端科学技術研究センター　教授　近藤　武夫　氏

テーマ１：業務の選定
　近藤武夫教授の進行のもと、障がいのある方が担う業務の選定方法について議論されました。難病患者就労支援、障害者就業・生活支援センター、企業経営者という異なる立場から、課題と今後の展望について、多角的な意見が交わされました。

難病患者の就労支援における視点
　難病患者の就労を支援している鶴見直子氏から、現状、難病患者の多くは障がい者手帳を所持しておらず、企業の障がい者雇用率に算定されないケースが多いとのお話がありました。そのため、支援においては、障害者手帳の有無ではなく、本人の職業能力や「強み」を前面に出し、治療と仕事の両立を目指すことの重要性を強調されました。相談者本人には、企業に理解を求める前に、まず、自身がどのような仕事で活躍したいのかという自己理解を深めることを促し、その上で、企業に求めるべき配慮を明確化していく支援を行っているとのことでした。また、超短時間雇用から始めて成功体験を積み重ねることが、本人の自信となり、長期的な就労や社会的な居場所の確保につながるため、超短時間雇用がもっと普及してほしいという見解が示されました。

企業の業務洗い出し支援と超短時間雇用の現状
　障害者就業・生活支援センターの小川菜江子氏から、企業の業務洗い出しに関する支援状況についてお話がありました。障害者就業・生活支援センターでは、専門機関と連携し、他社の成功事例を提供することで、企業からの「どのような仕事を洗い出せばよいか」という相談に対応している一方で、週20時間以上の雇用に関するノウハウは蓄積されているものの、「超短時間雇用」については、当事者のニーズが高い反面、企業側の受入体制は、まだ発展途上であるとの課題が指摘されました。

　現在の障がい者雇用市場では、多様な業務をこなす「ゼネラリスト型」の働き手が求められる傾向が強いものの、特に精神障がいのある方にとっては、特定の業務に特化する「ジョブ型」の働き方が、負荷を軽減し定着率を高める一つの解決策になりうることが示唆されました。

業務選定と就労支援機関との連携の工夫
　企業経営者として星野佳史氏からは、業務選定で意識していることについてお話があり、単に業務を洗い出すだけでなく、「製品に直接触れてもらう」機会を設けることで、自身の仕事が社会の役に立っているという実感を持ってもらい、社会参画意識や職場定着率の向上につなげている実践が紹介されました。
　また、社内の人材だけでは気付きにくい点を指摘してくれる「外部の視点」が非常に有効であると強調されました。全く関係のない方から、「なぜこの作業を一人でやっているのか」と問われることで、業務分析が一気に進むことがあるという具体的な経験が語られ、企業側にも障がいに関する知識や、自社の業務を客観的に見る視点が必要になると述べられました。
　行政や就労支援機関との連携においては、漠然と人材を求めるのではなく、企業側から「こういう特性を持つ人に合う仕事がある」と業務のコツやポイントを具体的に伝えることで、円滑なマッチングが実現しやすくなるとの知見が共有されました。

障がいを価値に変える「バリアバリュー」の思想
　最後に、自身も障がい当事者である企業経営者の垣内俊哉氏から、経験に基づいた意見が述べられました。
　垣内氏は、８年前、病室で寝たきりだった際に、社員から「病室支店の支店長」という役割を与えられた経験を話されました。病院にいても自分には役割があり、社会から求められているという感覚が、垣内氏のリハビリの原動力になったそうです。
　この経験から、役割や機会を、どのような場面でも与えられることが、多くの人にとって新たな挑戦への励みになると感じたと話されました。
　また、株式会社ミライロが掲げる「バリアバリュー」という言葉を紹介されました。この言葉は、障がいを単に克服する対象と捉えるのではなく、新しい価値に変えていくという考え方であり、障がいを新しい価値や可能性に変える取組を、神奈川県を筆頭に、社会に広げることへの期待を述べられました。

　これを受けて近藤教授は、視覚障がいのある方が事務職では困難を抱えていても、経営の立場に立つことで能力を開花させる例を挙げ、強みを活かすことの重要性を再確認しました。また、まず企業側が自社にとっての「価値」を明確に定義することが、その価値にマッチする人材を見つける上で重要であるという考え方が示され、テーマ１の議論の締めくくりとされました。

テーマ2：応募者が集まらない

　企業が求める水準の人材からの応募が少ない、あるいは全く集まらないという課題について討議が行われました。この課題に対し、企業側の意識改革や、仕事の捉え方を変えることの重要性、応募者側の強みなど、複数の視点からのお話がありました。

仕事をより分解する
　星野佳史氏から、企業側が仕事内容を調整することは可能という見解が示されました。どのような仕事でも細かく分解することは可能であり、個々の能力に応じて業務を洗い出し、「この部分だけをお願いする」というように、仕事の側を変えることで、これまで対象とならなかった人材にも門戸を開くことができると提案されました。

「できる仕事」に注目する
　小川菜江子氏から、企業側の「マインドチェンジ」の必要性が強調されました。「自社に合う人」を探すという固定観念から脱却し、「この仕事ができる人」という具体的な業務遂行能力に焦点を当てるべきだと指摘されました。業務を洗い出して採用のハードルを少し下げることで、応募者の裾野は大きく広がり、新たなマッチングの可能性が生まれると話されました。

強みを伝える重要性
　鶴見直子氏から、応募者側の視点として、難病患者の方々の事例が紹介されました。採用面接において「できないこと」を先に伝えてしまうとマイナスの印象を与えかねないため、「できること」や「得意なこと」を自身の強みとして積極的にアピールしていく工夫が重要であると話されました。応募者と企業が共に、こうした視点を持つことの重要性が示唆されました。

最後に
　これを受け、近藤武夫教授から、企業が発想を転換し、仕事をより明確化、細分化することで、病気や障がいの有無にかかわらず、個々人の強みを活かした雇用が可能になると話されました。力のある労働者を一方的に探すのではなく、企業が働き方そのものを見直すことで、超短時間雇用や専門職としての雇用など、よりよい関係性が築けるのではないかと締めくくられました

6　特設コーナー

障がい者職場定着相談コーナー

「障がい者の職場定着に関する相談窓口」の支援員が、企業における障がい者の職場定着についての相談を無料でお応えします！

※障害者職場定着支援事業についての詳細は、こちらをクリック！

『ともワク』コーナー

障がい者の方が働いている事業所でつくった商品を販売します。

（ともにワークで『ともワク』です。県公式LINE「かながわ障がい者就労サポート」の愛称でもあります。）

　一般社団法人AOH　ショコラボ

　販売商品：チョコレート・焼き菓子、アートグッズ（トートバッグなど）

 

　社会福祉法人　進和学園　サンメッセしんわ

　販売商品：湘南みかんぱん、湘南ブルーベリーぱん、菓子パン、総菜パン、

　　　　　　焼き菓子

 

　社会福祉法人　唐池学園　コペルタ貴志園

　販売商品：手づくり菓子パン、手づくり台ふきん（２枚セット）

 

　社会福祉法人　県央福祉会　エヌ・クラップ

　販売商品：パン、レトルト（カレー等）製品

 

　社会福祉法人　県央福祉会　ふきのとう舎

　販売商品：コーヒー（豆・粉・ドリップ個入り）

ともいきアート等の展示コーナー

障がい者の方が描いた絵画等を展示します。

7　主催等

【主催】神奈川県　神奈川労働局　独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構神奈川支部
【共催】公益財団法人はまぎん産業文化振興財団
【後援】神奈川県障害者雇用推進連絡会　横浜市　横浜銀行　株式会社浜銀総合研究所

このページの所管所属は産業労働局 労働部雇用労政課です。